¿Puede una empresa obligarte a volver a la oficina? El caso Globant reabre la pregunta

Globant notificó a sus empleados en Argentina un nuevo esquema de trabajo híbrido, que establece un mínimo de días de asistencia presencial a sus oficinas (a las que la empresa llama "Hubs"). La medida alcanza a trabajadores de Buenos Aires, Córdoba, Rosario, Mendoza, Mar del Plata, Tandil, Tucumán, La Plata y Bahía Blanca, y será de "cumplimiento obligatorio" a partir del lunes 26 de octubre.

Según pudo saber la AGC, el esquema establece un piso de dos días semanales de presencialidad para la generalidad del personal, que se eleva a cuatro días semanales para quienes estén asignados a un programa interno de formación y mentoría. La empresa pide además que la concurrencia se coordine con anticipación reservando lugar a través de una herramienta interna, y anticipó que en octubre va a poner a disposición un tablero para hacer seguimiento del cumplimiento de la asistencia de cada trabajador. La compañía enmarcó el cambio en su proceso de transformación hacia lo que denomina una compañía "AI-Native".

Qué dice la Ley de Contrato de Trabajo

El artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo regula lo que se conoce como ius variandi: la facultad del empleador de introducir cambios en la forma y modalidad del trabajo. Esa facultad no es ilimitada. La norma —y una jurisprudencia laboral consistente a lo largo de los años— reconoce tres límites centrales: la razonabilidad de la medida, que no se alteren las modalidades esenciales del contrato, y que no se cause un perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando un cambio dispuesto por el empleador excede esos límites, la ley habilita al trabajador a intimarlo a que deje sin efecto la medida y, si la empresa la mantiene, a considerarse despedido sin causa (despido indirecto), con derecho a las indemnizaciones correspondientes.

Qué dice la Ley de Teletrabajo — y qué no dice

La Ley 27.555, que regula específicamente el contrato de teletrabajo, establece en su artículo 7 que el paso de una modalidad presencial a una de teletrabajo debe ser voluntario y quedar por escrito. El artículo 8, sobre reversibilidad, es a veces citado como si habilitara a la empresa a revertir el teletrabajo por decisión propia — pero establece exactamente lo contrario: es un derecho que la ley le da al trabajador, quien puede en cualquier momento de la relación revocar su consentimiento al teletrabajo y volver a la presencialidad, y ante esa decisión es la empresa la que está obligada a otorgarle tareas presenciales.

La ley no regula de forma expresa la situación inversa —una empresa que decide unilateralmente terminar con una modalidad de teletrabajo ya consolidada—. Esa situación queda comprendida, en cambio, dentro del esquema general del artículo 66 de la LCT.

Lo que vienen resolviendo los tribunales

En los últimos años se acumuló jurisprudencia laboral sobre este tipo de conflictos, con un criterio que se repite: cuando el teletrabajo se sostuvo en el tiempo y se consolidó como parte habitual de la relación laboral, la decisión unilateral de la empresa de exigir el regreso a la presencialidad puede constituir un ejercicio abusivo del ius variandi.

En "Haddad, Fernando Daniel c/ Telecom Argentina SA s/ despido", la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Sala I, sentencia del 22 de diciembre de 2022) confirmó el despido indirecto de un trabajador al que la empresa le exigió volver a la presencialidad, considerando que el cambio no tenía sustento fáctico razonable y que afectaba su rutina diaria en tiempo y dinero.

Más recientemente, en "Castillo, Cynthia Natalia c/ Citytech SA s/ sumarísimo" (Juzgado del Trabajo de Tucumán, 2025, fallo aún no firme), la Justicia ordenó a una empresa de call center restablecer la modalidad de teletrabajo de una trabajadora, al entender que el prolongado tiempo transcurrido desde que la modalidad remota se había pactado —sin plazo ni condición— generó una expectativa de permanencia, y que revertirla unilateralmente le causaba un perjuicio patrimonial concreto (los costos de traslado) además de afectar su organización familiar.

En ambos casos, los tribunales pusieron el foco en los mismos elementos: cuánto tiempo llevaba sostenida la modalidad remota, si se había formalizado de algún modo en la relación laboral, si la empresa dio una razón fundada y vinculada a necesidades reales del puesto, y si el cambio generaba un perjuicio concreto al trabajador.

Qué significa esto en la práctica

No existe una respuesta automática: cada situación depende de cómo se estableció el teletrabajo en cada caso, cuánto tiempo estuvo vigente, y si el cambio ahora dispuesto causa un perjuicio real. Un trabajador que fue contratado desde el inicio bajo modalidad presencial, con el teletrabajo como excepción reciente o temporal, está en una posición distinta a quien lleva años trabajando de forma remota de manera consolidada.

Frente a un cambio de estas características, la recomendación general —y lo que surge de los antecedentes citados— es no aceptar tácitamente la modificación ni renunciar, sino intimar por escrito a la empresa para que la dispuesta quede sin efecto, dejando constancia del perjuicio concreto que genera, antes de tomar cualquier decisión definitiva.

Pero una intimación individual rara vez alcanza por sí sola: los casos que terminan en una resolución favorable son, en general, los que están mejor documentados y mejor acompañados. Por eso, frente a un cambio de estas características, desde la AGC insistimos en lo mismo de siempre: organizarse. Un reclamo sostenido entre varios trabajadores de una misma empresa pesa distinto que uno individual, y contar con el respaldo de un sindicato del sector —que puede asesorar, acompañar la intimación y, si hace falta, litigar— cambia la posición de partida frente a la empresa.