La era de los trabajadores tecnológicos felices ha terminado
Silicon Valley tal como lo conocemos - con su cultura empresarial radicalmente transparente, de empleados empoderados, jerarquías planas y ventajas exclusivas como siestas o comida gratis - está desapareciendo rápidamente. Y es poco probable que regrese.
Por casi dos décadas, las empresas de tecnología publicitaron su propuesta centrada en hacer felices a los trabajadores con beneficios destinados a integrar el trabajo y la vida a la perfección. Hicieron que los programas de bienestar y vacaciones ilimitadas, junto a diversas iniciativas para acompañar a las personas de manera integral, fueran beneficios estándar para todo el personal. Todo esto, junto con altos salarios y paquetes de acciones, era una forma no sólo de ganar sino de dominar la guerra por el talento. El rápido crecimiento y el éxito de las empresas de Silicon Valley, impulsados en parte por sus ofrecimientos laborales únicos, reinventaron la cultura del lugar de trabajo durante una generación.
Los tiempos están cambiando: la industria se enfrenta a un entorno macroeconómico sin igual y a un mercado bursátil agitado que ejerce presión sobre las empresas tecnológicas, provocando una salida a bolsa (IPO) menos que ideal para los nuevos jugadores. Los directores ejecutivos de tecnología ahora priorizan la rentabilidad por sobre el crecimiento a toda costa, a veces a expensas de creencias organizacionales arraigadas por largo tiempo.
El cambio es más evidente en la reciente oleada de despidos tecnológicos. Ha habido mucha discusión pública sobre el despido disruptivo de la mitad de los 7500 empleados de Twitter, movimiento realizado por su nuevo propietario Elon Musk. Más allá de lo pintoresco, los despidos fueron dolorosos de ver. Los empleados que se quedaron tuvieron que soportar mayores cargas de trabajo en equipos significativamente más pequeños. Pero si bien quienes observan de lejos pueden haber visto estos despidos como impulsivos, parecieron haber preparado el entorno para que otras empresas tecnológicas lo siguieran. En 2022, la industria tecnológica despidió a más de 150.000 personas. En las primeras semanas de 2023, Microsoft anunció 10.000 recortes de puestos de trabajo. Amazon reportó 8.000 por encima de lo que pidió originalmente.
Según algunos medios de comunicación, Meta y Amazon utilizan el ranking de pila para sus empleados, un enfoque controvertido para evaluar el talento. Popularizado por General Electric en la década de 1980 - aunque la empresa lo abandonó más tarde - el proceso hace que los gerentes clasifiquen a sus empleados en una curva forzada. En general, sólo el 20 por ciento se considera de excelencia, y entre el 10 y el 15 por ciento deben designarse como de bajo rendimiento. Aunque hay beneficios, incluso en el mejor de los casos, la práctica puede crear un ambiente de trabajo competitivo que resta importancia a la mejora de los empleados. Ante despidos inminentes, las personas con la calificación más baja suelen ser las primeras.
Los despidos son parte de una nueva era de ”caciquismo”, la noción de que la gerencia ha cedido demasiado control y debe arrebatárselo a los empleados. Después de dos décadas de luchar por el talento de los empleados, los directores ejecutivos están usando este período para adaptarse a años de indulgencia gerencial que los dejó con una generación de trabajadores titulados.
En 2012 para estimular la innovación e impulsar el compromiso LinkedIn inició su programa de incubación: un beneficio que animaba a los empleados a proponer ideas aprobadas, en las que podían trabajar a tiempo completo durante un máximo de tres meses, beneficio que era generoso incluso para los estándares de Silicon Valley. Había también muchos eventos de lujo que servían para exhibir la cultura de una empresa. Era habitual que los empleados fueran invitados a fiestas de fin de año temáticas que presentaban la próxima nueva experiencia Instagrammable. Si trabajó en Uber en 2015, su evento corporativo en Las Vegas, contó con una actuación privada de Beyoncé.
Así, los ejecutivos de todas las industrias se están inclinando hacia este nuevo caciquismo, poniendo fin a los beneficios e incentivos laborales de la era de la pandemia. Reed Hastings, cofundador y codirector ejecutivo de Netflix, cerca del comienzo de la pandemia dijo que “no veía ningún aspecto positivo” en trabajar desde casa y que la compañía aparentemente sólo lo permite en algunos casos. Según los informes TikTok les dijo a sus empleados que estaba cancelando la membresía del gimnasio, los reembolsos de WiFi, así como los gastos de $45 diarios para comida a los trabajadores que no estaban vinculados a los centros principales de la compañía, en sus propios esfuerzos por contenerse. Estos cambios son indicadores.
No todos los empleados de tecnología ven estos cambios como señal de preocupación. Recientemente hablé con una gerente de marketing de productos de Meta que fue despedida. Supuse que estaría preocupada por sus perspectivas laborales; en cambio, sigue siendo optimista con una indemnización de tres meses y ahorros decentes. Con casi el 79 por ciento de los ingenieros de software y casi el 76 por ciento de los vendedores que fueron despedidos en tecnología encontrando trabajo dentro de los tres meses, su optimismo no necesariamente es infundado.
Sin embargo, algo efectivamente indica que este cambio en la cultura del empleo de tecnológico no sea sólo algo momentáneo, sino una redefinición de cómo se administrarán las empresas de tecnología.
Meta y Salesforce combinados perdieron más de $700 mil millones [de dólares] en capitalización de mercado el año pasado. Ambas empresas están tratando ahora con inv.ersionistas activistas que han tomado posiciones prominentes. Los activistas han pedido a las empresas que reduzcan costos, las inversiones no estratégicas y, notablemente en el caso de Meta, que reduzcan agresivamente su fuerza laboral. Los gerentes tienen menos capacidad para sobrecontratar a riesgo, o invertir en iniciativas de los empleados que no estén directamente vinculadas a la ejecución del negocio.
Para las startups tecnológicas y sus ejecutivos fundadores, los últimos 10 años fueron una carrera alcista. Las tasas de interés eran bajas, la financiación de riesgo parecía ilimitada y las valuaciones se dispararon. Dado que el dinero es esencialmente gratuito, los ejecutivos fundadores se sumergieron en la búsqueda de ingresos, aumentaron sus bases de clientes e invirtieron en una miríada de personas y proyectos.
Sin embargo, con las tasas de interés recientes, las más altas desde fines de 2007, y la continua incertidumbre del mercado, los inversionistas están considerando invertir sólo en empresas con sólidos fundamentos y flujos de efectivo. Para los ejecutivos fundadores será más difícil recaudar fondos y los inversores tendrán expectativas aún mayores de rendimiento de su dinero. Tanto para las grandes empresas tecnológicas como para las startups emergentes, el efectivo ya no es gratuito y las inversiones en los empleados deben dar sus frutos.
Entramos en una era de presión de los inversores externos, con mayores obstáculos financieros y una volatilidad general del mercado. Este entorno requiere que la gerencia realice cambios estructurales en el modo en que se experimenta la cultura del lugar de trabajo tanto para el trabajo como para el capital.
La fuerza de trabajo tecnológica actual está acostumbrada a que cada voz obtenga un voto, y ahora tendrá que ceder ante un nuevo mundo, uno con mayores expectativas e inversión disciplinada. No considerar los vientos de cambio pondrá en riesgo las carreras de muchos trabajadores empoderados.
Fuente: The New York Times